Titta

UR Samtiden - Att skapa genomtänkta friskvårdslösningar

UR Samtiden - Att skapa genomtänkta friskvårdslösningar

Om UR Samtiden - Att skapa genomtänkta friskvårdslösningar

Föreläsningar och samtal med olika perspektiv på arbetsgivarnas friskvårdssatsningar. Är friskvård lönsamt? Hur mycket kan arbetsgivarna lägga sig i medarbetarnas hälsa? Inspelat den 15 maj 2017 på Westmanska palatset, Stockholm. Arrangör: Metodicum.

Till första programmet

UR Samtiden - Att skapa genomtänkta friskvårdslösningar : Att utvärdera friskvårdssatsningar personalekonomisktDela
  1. Ju effektivare friskvård,
    ju färre anställda.

  2. Ska jag börja sparka folk
    för att de är för friska?

  3. Så bra brukar det aldrig gå.
    Naturlig avgång räcker ganska långt.

  4. När är det lönsamt för arbetsgivaren
    att bedriva friskvård?

  5. Jag ska ta upp lite saker och ting så
    att man kan se vad det kan handla om.

  6. Sedan har ju varje arbetsplats
    sina förutsättningar.

  7. Det som fungerar på ena stället
    fungerar inte på nästa.

  8. Och det är inte bara
    ur friskvårdssynpunkt.

  9. De ekonomiska faktorerna är olika
    och spelar olika roll.

  10. Men för att få ekonomisk effekt
    förutsätter det-

  11. -att det påverkar
    de anställdas beteende.

  12. Förändras inte deras beteende då har
    man ingen personalekonomisk effekt.

  13. Är det här saker och ting som bara
    rör fritiden, som sker på fritiden-

  14. -och enbart påverkar fritiden
    och inte beteendet på arbetsplatsen-

  15. -då blir det inte ekonomiskt
    intressant för arbetsgivaren.

  16. Så det är den begränsningen.

  17. Sedan finns det alltid
    lite samhällsekonomiska aspekter-

  18. -men dem tänkte jag inte
    ta upp i dag.

  19. Att kalla det för "friskvård"
    är ju en sak-

  20. -men egentligen
    så handlar det mer om hälsa.

  21. Hälsa kan definieras på olika sätt.
    Jag använder den här definitionen.

  22. Den fungerar bra
    i ett ekonomiskt perspektiv.

  23. Det finns väl ett ord
    som man kan ifrågasätta.

  24. Det handlar om välbefinnande.

  25. Poängen med
    att det handlar om välbefinnande är-

  26. -att välbefinnandet påverkar
    människors beteende-

  27. -och då också beteendet
    på arbetsplatsen.

  28. Det handlar inte enbart om frånvaro
    från sjukdom och handikapp.

  29. Sedan finns ordet "fullständigt"
    i den typen av definition-

  30. -och det förutsätter då
    att man kan nå maximal hälsa:

  31. Att man kan må så bra
    att man absolut inte kan må bättre.

  32. Det är omtvistat
    om det ens är möjligt.

  33. Skulle man må så himla bra
    så är det rätt trist också-

  34. -för det kan ju bara bli sämre.
    Så det låter inte så himla bra.

  35. I praktiken kan man säga att det
    förmodligen är väldigt sällsynt-

  36. -att någon mår så bra
    att de absolut inte kan må bättre.

  37. Och då behöver man inte fundera på
    om det finns ett tak eller inte.

  38. När man tittar på det här
    ur ekonomisk synpunkt-

  39. -så finns det en poäng i att dela upp
    de här åtgärderna inom hälsoområdet-

  40. -i tre typer av effekter.

  41. Dels det vi kallar för "främjande"-

  42. -som innebär att man skulle kunna
    påverka alla anställda att må bättre.

  43. Det behöver inte vara så
    att de är sjuka. De bara mår bättre-

  44. -och det ger i sin tur
    ekonomiska effekter.

  45. Tittar vi på friskvård,
    som är en viss typ av åtgärder-

  46. -så riktar man det ofta till många,
    kanske till och med alla anställda.

  47. För de allra flesta handlar det
    i så fall om en främjande effekt:

  48. De mår bättre, och det ger
    någon sorts ekonomisk effekt.

  49. Sedan kan det också vara förebyggande
    och förebygga ohälsa.

  50. Inte ohälsa i den meningen att man är
    förkyld någon dag då och då-

  51. -utan man drabbas av en funktions-
    nedsättning med en viss varaktighet.

  52. Då är det så att årligen
    så drabbas inte så många anställda.

  53. Tittar man på hur många som blev
    sjukskrivna längre än 3 månader-

  54. -då är det några procent utav de
    anställda. Någon eller några procent.

  55. Även på så lång sikt som 5 år
    så kanske det kan vara 10 procent.

  56. Det varierar mycket
    mellan arbetsplatser.

  57. Men det betyder
    att ungefär 90 procent-

  58. -inte skulle ha drabbats
    utan den här insatsen.

  59. Man påverkar en förhållandevis
    mindre del av de anställda-

  60. -till skillnad mot främjande,
    som kan påverka alla.

  61. Rehabilitering, det är ju
    när ohälsa har inträffat-

  62. -och man ska rehabilitera personerna-

  63. -så att de kan fungera väl
    på arbetsplatsen igen.

  64. Man tänker rimligen i första hand
    att friskvård ska vara främjande-

  65. -men samma åtgärd kan vara främjande
    för vissa, förebyggande för andra-

  66. -och rehabiliterande för ytterligare
    personer. Åtgärden är inte begränsad.

  67. När man räknar ekonomiskt på det
    måste man fråga sig-

  68. -om det har främjande, förebyggande
    eller rehabiliterande effekt.

  69. Vad har jag för intäkter
    av friskvård?

  70. Som arbetsgivare, vad har jag
    för intäkter av friskvård?

  71. Den viktigaste är då
    om man kan öka produktiviteten-

  72. -alltså öka prestationerna
    på samma tidsperiod.

  73. Det är det väsentligaste
    i det här sammanhanget.

  74. Om man lyckas med detta
    då finns det potentialer-

  75. -som gör det möjligt och intressant
    att satsa ganska mycket.

  76. Men naturligtvis kan man påverka
    sjukfrånvaron-

  77. -och i rehabiliteringsfallen kan man
    minska rehabiliteringsåtgärderna.

  78. Det ger
    mer begränsad ekonomisk effekt.

  79. Och personalomsättning.
    Att man får behålla sin personal.

  80. Då beror det ju på vad det kostar att
    byta ut en person på en befattning.

  81. Det varierar från att vara väldigt
    billigt till att kosta över miljonen-

  82. -utan att det är några konstiga
    befattningskategorier vi pratar om.

  83. Så det är väldigt yrkesberoende,
    kan man säga.

  84. Det är framför allt det
    jag ska titta närmare på.

  85. Tittar man på de flesta ställen är
    det produktivitet och sjukfrånvaro.

  86. Ja. Vad menar vi med produktivitet?
    Det är säkert ett ord ni har hört.

  87. Det används i många sammanhang, på
    arbetsplatser och på nationell nivå.

  88. Då skulle man ju tro
    att man vet vad det betyder-

  89. -men så enkelt är det ju inte.

  90. Läroboksmässigt så handlar det om
    fysiska samband:

  91. Timmar, kilo, liter och sådant.

  92. Utifrån det skulle man kunna säga
    att har man det på det sättet-

  93. -då kan man tala om produktivitet
    i dess egentliga mening.

  94. Men det är ju väldigt sällsynt,
    om det ens förekommer.

  95. Här talar vi om
    arbetsproduktivitet:

  96. De anställdas påverkan
    på verksamhetsresultatet-

  97. -som beror på deras beteende.

  98. Förändrar en anställd sitt beteende
    så förändras verksamhetsresultatet.

  99. Det är den typ av produktivitet
    det handlar om.

  100. Det viktigaste är
    hur man sköter sitt jobb-

  101. -alltså hur väl man utför
    arbetsuppgifter.

  102. Men det handlar också om
    hur man påverkar sin omgivning-

  103. -och andra anställdas produktivitet.

  104. Man kanske är hjälpsam, trevlig
    och rolig att jobba med-

  105. -och höjer då prestationen
    hos arbetskamraterna.

  106. Då bidrar det
    till verksamhetsresultatet.

  107. Då blir man ju mer produktiv
    fast man egentligen inte gör mer.

  108. Men det intressanta för arbetsgivaren
    är: "Vad får jag ut av det här?"

  109. Sedan är det grad av självgående:
    Hur mycket stöd behöver man?

  110. Behöver man mycket insatser
    från chefer och HR-

  111. -så ger det ju sämre nettoeffekt än
    om man sköter sig i stort sett själv.

  112. Och allt det där tillsammans,
    de tre sakerna-

  113. -det är den produktivitet
    vi talar om i det här sammanhanget.

  114. Produktivitet används ju lite
    annorlunda i andra sammanhang.

  115. Vi ska se.

  116. Om man nu ska räkna ut hur mycket
    det blir och hur det ser ut-

  117. -så är det rent tekniskt väldigt lätt
    att räkna på produktivitet.

  118. Det svåra är indata-biten.

  119. Om man nu gör en friskvårdssatsning
    då ställer man sig tre frågor.

  120. Den första och viktigaste är:
    Hur mycket då?

  121. Är det 2 procent? Är det 8 procent?
    Är det 0,000003 procent?

  122. Allt det är ju avgörande för
    om det är ekonomiskt intressant.

  123. Hur mycket tjänar jag på ökad
    produktivitet? Vad kostar insatsen?

  124. Och då ska jag ju tjäna mer
    än det kostar.

  125. Sedan måste jag ju ta reda på
    vad det är värt.

  126. Vad är det värt att öka en anställds
    produktivitet med någon procent?

  127. Det kallar vi för
    "värdet av arbetstid".

  128. Det bygger på att en timmes jobb har
    ett visst värde för arbetsgivaren.

  129. Utifrån det kan man se
    hur mycket det blir i kronor.

  130. För vi ska ha det i kronor.
    Det räcker inte med procent.

  131. Sedan är frågan hur länge det pågår.
    Det heter då "arbetade timmar".

  132. Det är inte kalendertid, utan det är
    hur många timmar jag jobbar.

  133. Det är ju mycket svårare
    att få lönsamhet i deltidsanställda-

  134. -jämfört med heltidsanställda,
    som jobbar fler timmar.

  135. Så det handlar om mängden arbetstid.

  136. Sådant som ger kortvarig effekt
    är svårare att få lönsamt-

  137. -än det som ger långvarig effekt.

  138. Man kan till exempel jämföra massage
    med ventilationsinvesteringar.

  139. Ventilationsinvesteringar
    har lång effekt-

  140. -medan massage
    har relativt kort effekt.

  141. Det påverkar lönsamhetsberäkningen.
    Så tänk: "Hur länge har det effekt?"

  142. En bit som är avgörande-

  143. -som är personalekonomins kärna,
    kan man väl säga-

  144. -det är att vi värderar människor
    som arbetskraft på arbetsplatser.

  145. Det kallas då "värdet av arbetstid".

  146. Även om jag nu kommer att prata om
    kostnad här så ska man komma ihåg:

  147. "Vad gör att jag är värd något
    på arbetsplatsen?"

  148. Då tänker man:
    "Jag är så himla smart och begåvad"-

  149. -"och därför har jag
    högt humankapital."

  150. Det kan ju vara praktiskt. Då räcker
    det att man kommer till jobbet.

  151. Vad man sedan gör spelar mindre roll.

  152. Men så är det inte. Utgångspunkten
    för värdet som jag har som anställd-

  153. -det är de arbetsuppgifter jag har.
    Det är de som ger värde.

  154. Om man inte vill jobba för mycket
    så ska man ha arbetsuppgifter-

  155. -som är jättemycket värda,
    för då kan man jobba ganska lugnt.

  156. Har man arbetsuppgifter som ligger
    på gränsen får man slita hund.

  157. Så det är arbetsuppgiften
    som är utgångspunkten.

  158. Gör man en utredning som ingen läser
    då är man ju värd noll-

  159. -oavsett hur bra den är.

  160. Man kan göra en utredning som inte
    behövs och som många läser.

  161. Då blir det minus,
    för då tar man tid från de andra.

  162. Det har inget med kvaliteten
    i insatsen att göra-

  163. -utan det är arbetsuppgiften.

  164. När vi räknar ut det här, i stället
    för att räkna på arbetsuppgifterna-

  165. -som ofta är komplicerat...

  166. Det går alltid, men det kan ta
    lång tid och vara rätt svårt.

  167. Då kan man titta på:
    Vad kostar en befattning?

  168. Vad kostar det
    att få arbetsuppgifterna utförda?

  169. Ska jag ha värdet då måste jobbet
    vara gjort. Vad kostar det?

  170. Det kallar vi
    "självkostnad för befattning"-

  171. -och det är lättare att räkna på.

  172. Då innebär det att jag får
    någon sorts minimivärde.

  173. För de allra flesta befattningar
    är det en bra beräkning-

  174. -eftersom överskotten inte är
    så stora på de flesta befattningar.

  175. Ska jobbet bli gjort
    så måste man ju ha en individ.

  176. Det kallar vi
    "arbetskraftskostnader".

  177. Det är ju en rätt stor post
    naturligtvis.

  178. Sedan har vi kostnader för
    när vi byter personer på befattning.

  179. Det kallar vi "personalomsättning".
    Då har vi kostnader för det.

  180. För det tredje har vi
    det ni ägnar er åt nu.

  181. Det kallar vi för
    "personalunderhåll".

  182. Det har tyvärr inte
    med underhållning att göra-

  183. -utan det har med kompetensen
    i organisationen att göra.

  184. För att upprätthålla
    personalens kompetens-

  185. -måste man satsa på
    kompetensutveckling-

  186. -men också på att behålla hälsan
    och på att behålla motivationen.

  187. Har man personal som är kompetent
    men inte har lust att jobba-

  188. -då blir inte mycket gjort.

  189. Så motivationen tillhör ju också
    de delar som måste underhållas.

  190. Det är "personalunderhållskostnad".

  191. "Personalkringkostnad" är
    de resurser man använder-

  192. -för att utföra arbetsuppgifterna.

  193. Det är till exempel närmaste chef,
    som ju är en stödresurs-

  194. -som man måste finansiera
    när man jobbar.

  195. Det är också
    ekonomi- och HR-personal-

  196. -stab över huvud taget, support,
    service, chefer på alla nivåer-

  197. -lokaler, utrustning,
    material, inventarier.

  198. Alltså de resurser man nyttjar
    för att få arbetsuppgifterna utförda.

  199. Och dem måste man ju täcka,
    annars går det inte ihop.

  200. När det läggs ihop
    har vi självkostnaden-

  201. -och då ligger det nästan alltid
    väldigt nära värdet av arbetstiden.

  202. Och hur mycket blir det, då?

  203. Det kan man inte ge
    ett enkelt svar på egentligen-

  204. -utan det varierar
    med omständigheter. Framför allt två.

  205. Det ena är hur mycket hierarki
    man har i organisationen.

  206. Sedan är det också kostnader
    för lokaler och material.

  207. Om man inte har någon direkt insikt
    i det här från början-

  208. -så finns det en schablon
    som jag använder ibland.

  209. Det är en grov schablon, vilket
    betyder att den för det mesta är fel-

  210. -men man kan ändå ha den
    som utgångspunkt.

  211. Jag brukar säga att man utgår från
    att man ska prestera-

  212. -tre gånger den timlön man har,
    exklusive sociala.

  213. Då ger det någon sorts referensram-

  214. -eller en känsla för
    ungefär var det ska vara någonstans.

  215. Sedan finns det de
    som ligger högre och lägre-

  216. -men relativt ofta
    är man inte alltför mycket avvikande.

  217. Jag har egentligen hämtat idén
    från USA.

  218. Så kan man göra det här.

  219. Ska vi kunna räkna på det
    då måste vi ju ha en siffra.

  220. Om man då tittar på det här
    och får fram de här uppgifterna-

  221. -så kan man då räkna ut
    vad det här ger.

  222. Har någon ett arbetstidsvärde
    på 400 kr i timmen...

  223. Det är ju ganska lågt, men
    det finns ju ännu lägre naturligtvis.

  224. Får vi en sådan person att prestera
    5 procent bättre ett helt år-

  225. -och man räknar med
    att man jobbar 1 600 timmar per år-

  226. -så skulle det alltså ge
    en intäkt på 32 000 kr-

  227. -per år och anställd.

  228. Om man klarar av detta.

  229. Och det skulle man kanske kunna göra
    med friskvårdsåtgärder.

  230. Det kan inte jag svara på.
    Jag tror inte att det går överallt.

  231. En del är väldigt friska från början
    och svåra att påverka.

  232. Ser man till alla anställda så
    handlar det om en genomsnittssiffra.

  233. Då kan vissa vara 0 och andra 20,
    men blir det 5 procent i snitt-

  234. -så har vi alltså
    en intäkt på 32 000 per år.

  235. Sedan beror det på vad det kostar,
    så får man se om det blir bra.

  236. En annan intäktskälla
    var ju det här med sjukfrånvaro.

  237. Och det är ju så att man bekymrar sig
    över sjukfrånvaro som arbetsgivare.

  238. Egentligen kan man undra varför.
    Varför bryr man sig om sjukfrånvaron?

  239. Det är egentligen inte
    för att den anställde är sjuk.

  240. Inte heller att de är frånvarande.

  241. Det viktiga är
    vilka ekonomiska effekter det får.

  242. Två ekonomiska effekter bestämmer
    nettokostnaden för sjukfrånvaron.

  243. För det är
    en nettokostnad egentligen.

  244. Då har man en intäkt av sjukfrånvaro-

  245. -och det är att man inte får
    full lön. Det finns karensdag och så.

  246. Som anställd får man
    mindre inkomster-

  247. -och arbetsgivaren
    har mindre utgifter.

  248. Det betyder ju då
    att de har en intäkt, helt enkelt.

  249. Vore det det enda som hände
    så tjänar man på sjukfrånvaro-

  250. -men det är ju inte det normala.

  251. Hur stor intäkten är beror på
    hur mycket man fortsätter att betala-

  252. -till den frånvarande.
    Det kallas "kvarvarande kostnader".

  253. Det är i första hand sjuklön
    och semesterersättning.

  254. Sjuklön får man ju
    lite beroende på avtal.

  255. Antingen i 14 dagar eller i 3 månader
    brukar det vara.

  256. Och det är skillnaden där
    som är intäkten. Det är ett plus.

  257. Finns det något minus
    med sjukfrånvaro, då?

  258. Ja. Det viktiga minuset är att de
    inte gör något när de är frånvarande.

  259. Gick de hem, sjukskrev sig
    och skötte jobbet som vanligt-

  260. -så vore det perfekt
    för arbetsgivaren.

  261. Det vore det bästa
    man kunde tänka sig.

  262. Det är väl svårt att genomföra
    på en arbetsplats-

  263. -men grunden är att man förstår
    att det fungerar så.

  264. Problemet är att man inte producerar.
    Det är det grundläggande problemet.

  265. Och det är de kostnaderna
    som är det viktiga i sammanhanget.

  266. De här beräkningarna utgår ifrån-

  267. -att går man till jobbet
    så sköter man det-

  268. -och är frisk
    och gör en normal prestation-

  269. -medan om man är hemma
    så gör man ingenting.

  270. Nu kan man fråga sig
    hur relevant det är. Om jag är sjuk-

  271. -och ändå lyckas ta mig till jobbet
    och bara orkar göra lite grann-

  272. -då blir det ju en annan typ av
    kalkyl som ger lite andra slutsatser.

  273. Men det här handlar om att du
    antingen är på jobbet och sköter det-

  274. -eller så är du hemma och gör
    ingenting. Så ser beräkningarna ut.

  275. Sedan finns det lite andra
    småkostnader som tillkommer.

  276. Vad kostar då produktionsbortfallet?

  277. Det beror ju lite på
    hur man hanterar det.

  278. Det finns tre metoder
    att hantera det kortsiktigt.

  279. Det ena är att man gör ingen åtgärd.

  280. Man låter det bli
    ett produktionsbortfall-

  281. -vilket är relativt vanligt
    vid just kort frånvaro.

  282. Vid kort frånvaro så är det vanligt,
    framför allt på tjänstemannasidan.

  283. Men ska man få jobbet gjort
    så måste man sätta in resurser.

  284. Övertid är en sådan resurs.

  285. Då är det inte fråga om
    att ersätta de timmar som försvinner.

  286. Man ska ersätta
    den produktion som försvinner.

  287. Produktiviteten på övertid är lägre
    än på normal arbetstid-

  288. -så fler övertidstimmar
    måste tillföras-

  289. -än de vanliga timmar som försvinner.
    Hur mycket beror på omständigheterna.

  290. Vid överanställning
    anställer man fler än man behöver-

  291. -om frånvaron alltid vore noll.
    Jag anställer någon extra-

  292. -som är där när den behövs
    men också när den inte behövs-

  293. -och då får jag kostnader för det.

  294. Så det är egentligen
    på de tre sätten-

  295. -man hanterar det kortsiktigt.

  296. Långsiktigt, det är att jag skaffar
    någon annan som gör jobbet-

  297. -just under frånvarofallet.

  298. "Vikarie" brukar det kallas för.
    Egentligen är det en ersättare.

  299. Och då kan det bli billigt
    med sjukfrånvaro.

  300. Men så länge vi är utan vikarie
    och har någon kortsiktig lösning-

  301. -så ska jag visa något exempel på
    vad det kan kosta.

  302. Det bygger på en timlön på 150 kr
    i timmen, ungefär 25 000 i månaden-

  303. -arbetsgivaravgifter,
    avtal 40 procent-

  304. -ett produktionsvärde på 450 kr
    och lite administrativa kostnader.

  305. Då skulle en karensdag kosta
    drygt 2 000 kr.

  306. Det är så man räknar ut det.
    Vi har en intäkt och en kostnad-

  307. -och så får vi den summan.

  308. Skulle man fortsätta vara sjuk
    nästa dag-

  309. -så hamnar kostnaden på
    en bit över 3 000 kr per dag.

  310. Det här är ju ganska dyrt. Det här
    kallar vi "högkostnadsfrånvaro".

  311. 80 procent är ju sjuklönen.

  312. Om man tittar på sjukfrånvaron
    på en genomsnittlig arbetsplats-

  313. -så är 35-40 procent av sjukfrånvaron
    under sjuklöneperioden.

  314. De flesta sjukfall
    blir inte längre än 14 dagar.

  315. Ungefär 90 procent avslutas
    inom 14 dagar.

  316. Så det är en förhållandevis stor del
    av sjukfrånvaron-

  317. -som är så här kostsam.

  318. När man inte får sjuklön men fort-
    farande har en kortsiktig lösning-

  319. -så blir det inte gratis. Det kostar
    fortfarande i närheten av 2 000.

  320. Och skulle arbetsgivaren betala
    10 procent så blir det lite till.

  321. Men om man nu klämmer in
    en sådan här vikarie, då?

  322. Ja, då får vi en personalomsättning-

  323. -som vilken personalomsättning
    som helst.

  324. Det krävs att det rekryteras,
    introduceras, inskolas och handleds.

  325. Alla personalomsättningskostnader-

  326. -finns ju också
    när det gäller en ersättare.

  327. Framför allt inskolningskostnaden
    är viktig.

  328. Hur många timmar måste de jobba
    för att bli lika duktiga?

  329. Det avgör ju storleken på
    personalomsättningskostnaden.

  330. Om vi har en vikarie
    då löser vi ju produktionen-

  331. -genom att det den frånvarande
    inte gör ersätts av vikarien-

  332. -och sedan får vi betala
    för vikarien.

  333. Vi utgår från att vikarien-

  334. -har ungefär samma förutsättningar
    som den ordinarie.

  335. Kostnad att rekrytera och introducera
    är 20 000, vilket är en låg summa.

  336. Och det tar tre månader att nå upp i
    samma produktivitet eller prestation-

  337. -som de som jobbat där länge-

  338. -och det finns
    viss handledningsinsats.

  339. Det ger en personalomsättningskostnad
    på 146 000 kr.

  340. Den är ju en investering jag gör,
    och den måste jag ju ha tillbaks-

  341. -när den jobbar. Och då får den ju
    jobba tillräckligt länge.

  342. Men när vikarien har jobbat så länge
    att den är lika duktig som de andra-

  343. -om det tar en vecka eller tre år
    är en annan sak-

  344. -men när den väl kommer så långt-

  345. -då har vi väldigt låga kostnader
    för sjukfrånvaro.

  346. Då har vi löst produktionen.
    Lika mycket produceras-

  347. -som om den ordinarie hade varit där.

  348. Två anställda på en befattning
    ger lite merkostnad-

  349. -i form av lön eventuellt
    och en viss administration.

  350. Och så beror det på löneskillnaden
    mellan de här personerna.

  351. Sätter jag en lägre lön
    så minskar kostnaden ännu mer.

  352. Och har man varit borta i mer än
    6 månader finns ingen sjuklön kvar.

  353. Semestergrundande upphör i princip
    efter 6 månader.

  354. Kvar är den administrativa kostnaden.

  355. Skulle då vikarien ha något lägre
    lön då är sjukfrånvaron gratis.

  356. Och gratis sjukfrånvaro
    kan man ju leva med.

  357. Det kan man nästan ha hur mycket
    som helst, bara det inte kostar.

  358. Ja. Däremot kan man tvingas
    eller vilja satsa på rehabilitering.

  359. Då får man ju
    vissa kostnader för detta.

  360. Det är ju både utgifter och tid,
    och kanske också omplaceringar.

  361. Hur mycket kan vi då tjäna på
    att sänka sjukfrånvaron?

  362. Exemplet har jag tagit utifrån
    en något så när normal arbetsplats.

  363. Det innebär att om man har
    5 procent sjukfrånvaro-

  364. -baserat på
    ungefär 2 000 timmar per år-

  365. -så blir det ungefär 100 timmar
    per anställd och år.

  366. Hälften... Nu måste jag kolla
    vad jag har skrivit.

  367. Hälften är högkostnadsfrånvaro.

  368. De kostar ungefär 300 kr i timmen.

  369. Sedan har vi lågkostnadsfrånvaro,
    som är den andra hälften.

  370. Då kostar de mycket mindre,
    i det här fallet 20 kr.

  371. Då är totalkostnaden för sjukfrånvaro
    16 000 per anställd och år.

  372. Det kan vara mycket lägre
    eller mycket högre-

  373. -men det där är
    en ganska normal siffra.

  374. Om jag nu kan halvera sjukfrånvaron
    med friskvårdsinsatser-

  375. -och alltså halvera all sjukfrånvaro,
    både den dyra och den billiga-

  376. -så innebär det att jag har
    en intäkt på 8 000 kr per anställd.

  377. Då får kostnaden för åtgärderna inte
    överstiga 8 000 per anställd och år-

  378. -för att det ska vara lönsamt.

  379. Och så måste man ju tänka
    som arbetsgivare.

  380. Nu kan man ju göra en hel del
    för 8 000.

  381. Men om man bara tar bort
    den långa, billiga sjukfrånvaron...

  382. Av de 16 000 så är 15 000 den dyra
    sjukfrånvaron och 1 000 den billiga.

  383. Även om man tar bort den helt
    så blir det bara 1 000 kr-

  384. -och då är utrymmet för åtgärder
    ganska litet.

  385. Det är viktigare
    att ta bort den dyra.

  386. Ja.

  387. Vi kan jämföra det med det första
    jag pratade om - produktivitet-

  388. -och ta i grunden samma exempel.
    Nu använder jag 450 kr per timme.

  389. Det betyder ju då med utgångspunkten
    1 600 timmar per år-

  390. -att man har en intäkt
    på 36 000 kr.

  391. Om man då tittar på
    det här med friskvården-

  392. -och jämför: Ska jag tjäna in det
    på sjukfrånvaro eller produktivitet?

  393. Då ser ni att det är möjligt
    på ett helt annat sätt-

  394. -att tjäna in det på produktivitet.

  395. Och är det ganska dyrt så måste jag
    tjäna in det på produktivitet.

  396. Att komma över 8 000
    per anställd och år går ganska fort-

  397. -om man använder arbetstid.

  398. Om jag avsätter en timmes friskvård
    i veckan på arbetstid-

  399. -så motsvarar det
    ungefär 20 000 per anställd och år.

  400. Det kommer ni aldrig att kunna
    räkna hem med sänkt sjukfrånvaro.

  401. Enda chansen att räkna hem sådant-

  402. -det är att höja produktiviteten
    tillräckligt mycket.

  403. Men ni ser ju då att det behöver inte
    vara 5 procent. Är det 3 procent-

  404. -så kommer det här att funka.

  405. Men det gäller ju då att man ser
    att det är just 3 procent.

  406. Det kan ju vara ett problem att
    påvisa det. Det måste påvisas också.

  407. Avslutningsvis ska jag ta
    några frågor kring produktivitet.

  408. Man är inte van att göra sådana här
    utvärderingar på de flesta ställen-

  409. -även om det har blivit bättre.

  410. För det första får man titta på
    vilken åtgärd det handlar om.

  411. Sedan frågar man: Hur mycket påverkar
    det de anställdas prestation?

  412. Försöker någon sälja in något till er
    så frågar man:

  413. Hur mycket påverkar det
    de anställdas prestation?

  414. Påverkar det lite räknar man med det,
    men man måste få fram hur mycket.

  415. Inte att de blir gladare,
    trevligare och roligare.

  416. Det intressanta är:
    Hur påverkas produktiviteten?

  417. I olika verksamheter är det olika
    möjligt att påverka produktivitet.

  418. En del är väldigt styrda
    i sitt arbete.

  419. Där är möjligheten inte noll,
    men den är mer begränsad.

  420. Det är ju också viktigt
    när man räknar på det här.

  421. Och det ligger ingen rättvisa
    i det här sammanhanget heller.

  422. Sedan är det viktigt
    när man satsar på friskvård...

  423. De anställda mår bättre,
    trivs bättre och blir gladare-

  424. -och det kan påverka
    deras förmåga att prestera.

  425. Men ska det bli något bättre gjort så
    måste de få möjlighet att göra det.

  426. I de flesta sammanhang betyder det
    att ju bättre de anställda presterar-

  427. -så betyder det inte
    att verksamheten ökar.

  428. Det betyder att jag behöver mindre
    personal för att driva verksamheten.

  429. Det är ju så jag sänker kostnaderna.

  430. Ju effektivare friskvård,
    ju färre anställda.

  431. Ska jag börja sparka folk
    för att de är för friska?

  432. Så bra brukar det aldrig gå.
    Naturlig avgång räcker ganska långt.

  433. Och då måste man ändra
    organisationen-

  434. -så att den innehåller
    färre anställda för samma jobb-

  435. -annars blir det ingen vinst.
    Tack.

  436. Textning: J. Lidberg
    www.btistudios.com

Hjälp

Stäng

Skapa klipp

Klippets starttid

Ange tiden som sekunder, mm:ss eller hh:mm:ss.

Klippets sluttid

Ange tiden som sekunder, mm:ss eller hh:mm:ss.Sluttiden behöver vara efter starttiden.

Bädda in ditt klipp:

Bädda in programmet

Du som arbetar som lärare får bädda in program från UR om programmet ska användas för utbildning. Godkänn användarvillkoren för att fortsätta din inbäddning.

tillbaka

Bädda in programmet

tillbaka

Att utvärdera friskvårdssatsningar personalekonomiskt

Produktionsår:
Längd:
Tillgängligt till:

Thomas Aronsson, personalekonom, ställer frågan när det är lönsamt för arbetsgivaren att bedriva friskvårdsarbete. Han redogör för hur man kan räkna på kostnader och intäkter för olika typer av insatser, vilka faktorer som bör tas med i utvärderingen av lönsamheten och hur organisationers ekonomi kan påverkas av hälsoförändringar på arbetsplatsen. Inspelat den 15 maj 2017 på Westmanska palatset, Stockholm. Arrangör: Metodicum.

Ämnen:
Idrott och hälsa > Hälsa och livsstil > Hälsa och friskvård
Ämnesord:
Folkhälsa, Friskvård, Medicin, Preventiv medicin, Samhällsmedicin, Socialmedicin
Utbildningsnivå:
Högskola

Alla program i UR Samtiden - Att skapa genomtänkta friskvårdslösningar

Spelbarhet:
UR Skola
Längd:
TittaUR Samtiden - Att skapa genomtänkta friskvårdslösningar

Träningens betydelse för hälsan och hjärnan

Anders Hansen är läkare och psykiatriker och har kommit att intressera sig för varför det är så viktigt för hjärnan att man rör på sig fysiskt. Hjärngympa borde vara korsord och sudoku, men så är det inte. Fysisk aktivitet är mycket viktigare, berättar han. Samtidigt blir våra arbetsliv allt mer stillasittande. Vad vet forskningen idag om hälsoeffekter av träning? Hur stor roll spelar generna? Hur farligt är stillasittandet? Inspelat den 15 maj 2017 på Westmanska palatset, Stockholm. Arrangör: Metodicum.

Produktionsår:
2017
Utbildningsnivå:
Högskola
Beskrivning
Spelbarhet:
UR Skola
Längd:
TittaUR Samtiden - Att skapa genomtänkta friskvårdslösningar

Arbetsgivarens hälsofokus och individens integritet

Carl Cederström, författare och docent i företagsekonomi, talar om det han kallar wellness-ideologin. Finns det nackdelar med träning och friskvård? Om en trend blir så stark man inte får höra andra perspektiv måste man tänka till, menar han. Kan hälsosatsningar bli till krav som till och med orsakar stress hos medarbetare? Riskerar vi en "utsortering" i och med att arbetsgivare tenderar att anställa frisk personal som gärna tränar? Inspelat den 15 maj 2017 på Westmanska palatset, Stockholm. Arrangör: Metodicum.

Produktionsår:
2017
Utbildningsnivå:
Högskola
Beskrivning
Spelbarhet:
UR Skola
Längd:
TittaUR Samtiden - Att skapa genomtänkta friskvårdslösningar

Att utvärdera friskvårdssatsningar personalekonomiskt

Thomas Aronsson, personalekonom, ställer frågan när det är lönsamt för arbetsgivaren att bedriva friskvårdsarbete. Han redogör för hur man kan räkna på kostnader och intäkter för olika typer av insatser, vilka faktorer som bör tas med i utvärderingen av lönsamheten och hur organisationers ekonomi kan påverkas av hälsoförändringar på arbetsplatsen. Inspelat den 15 maj 2017 på Westmanska palatset, Stockholm. Arrangör: Metodicum.

Produktionsår:
2017
Utbildningsnivå:
Högskola
Beskrivning
Spelbarhet:
UR Skola
Längd:
TittaUR Samtiden - Att skapa genomtänkta friskvårdslösningar

Lönsamt hälsoarbete

En friskvårdsinsats som leder till att de som redan tränar mycket tränar mer ger endast marginella hälsoförbättringar och ekonomiska vinster. Hur ska man få så många som möjligt att delta? På Laholmshem får alla medarbetare arbeta med sin hälsa genom personlig coaching och kostintervention på betald arbetstid. Stefan Lundström, tidigare hälsorevisor/hälsoekonom och nu chef för 106 medarbetare på Laholmshem AB, berättar. Inspelat den 15 maj 2017 på Westmanska palatset, Stockholm. Arrangör: Metodicum.

Produktionsår:
2017
Utbildningsnivå:
Högskola
Beskrivning
Spelbarhet:
UR Skola
Längd:
TittaUR Samtiden - Att skapa genomtänkta friskvårdslösningar

Hälsoprojekt inom hemtjänsten

Hemtjänstgruppen i Snöstorp lyckades tredubbla sitt frisktal på ett år. Personalen fick träna på arbetstid i ett år och under den tiden förändrades kulturen i arbetsgruppen, inte bara när det gäller träningsvanor. Enhetschefen Josefin Green och hälsoambassadörerna Heléne Persson och Kersti Lööv berättar. Inspelat den 15 maj 2017 på Westmanska palatset, Stockholm. Arrangör: Metodicum.

Produktionsår:
2017
Utbildningsnivå:
Högskola
Beskrivning
Spelbarhet:
UR Skola
Längd:
TittaUR Samtiden - Att skapa genomtänkta friskvårdslösningar

Hälsa och friskvård i ett internationellt företag

Hur gör man med hälso- och friskvårdsfrågorna i en organisation där chefen kanske till och med sitter i ett annat land och inte kan vara på plats och se sina medarbetare dagligen? Nordea har löst det genom hälsoinspiratörer som har en viktig roll i det lokala hälsoarbetet. Mattias Melin, HR-specialist vid Health Care & Work Environment, Nordea, berättar om hur de arbetar med att informera, inspirera och främja rörelse och hälsa. Inspelat den 15 maj 2017 på Westmanska palatset, Stockholm. Arrangör: Metodicum.

Produktionsår:
2017
Utbildningsnivå:
Högskola
Beskrivning
Visa fler

Mer högskola & idrott och hälsa

Spelbarhet:
UR Skola
Längd
TittaUR Samtiden - Näring för hälsa och prestation

I sockrets fotspår

Vetenskapsjournalisten Ann Fernholm har studerat vad läkare och missionärer såg när de reste ut bland världens ursprungsbefolkningar under 1900-talet. Hos flera av dessa grupper fanns inte exempelvis fetma eller diabetes. Inspelat den 3 maj 2014 på Naprapathögskolan i Stockholm. Arrangör: MF Hälsoutbildningar.

Spelbarhet:
UR Skola
Längd
LyssnaBildningsbyrån - hälsa

Lågkonjunktur och folkhälsa

Hur påverkas vår hälsa av ekonomiska kriser och konjunktursvängningar?

Fråga oss